労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者」を使用する使用者は、就業規則を作成する義務を負うと規定しています。この法律に基づき、使用者は作成した就業規則を行政官庁（労働基準監督署）に提出し、労働者にきちんと内容を知らせる必要があります。ここでは、労働基準法と就業規則の関係について、さらに紐解きたいと思います。
労働基準法は就業規則の基準
就業規則は労働基準法を基準にして作成されます。労働基準法はその名の通り、労働条件の最低基準が定められていますが、就業規則を作成するにあたっては、この基準よりも不利な扱いをすることはできません。
例えば、労働基準法では一日の労働時間は休憩時間を除き、8時間を超えてはならないと定められているため、就業規則により所定労働時間を10時間としても、差の2時間については無効となります。このように、就業規則を作成するにあたっては、労働基準法を最低基準として作成しなければならないのです。
就業規則による労使トラブル
就業規則が元となって、企業経営にダメージを与える労使トラブルが引き起こされることも少なくありません。例えば、労働者による多額の残業代請求や解雇訴訟、過失による情報漏えいといった労務リスクがあります。
このようなリスクの発生を予防し、万が一トラブルが発生しても最小限に抑えるためには、企業実態に適した就業規則が必要です。一般的な雛形の就業規則は労働者保護の観点で作成されているものが多く、それに少し手を加えただけでは労務リスクに対応できません。労働基準法の内容をきちんとおさえ、労務リスクを想定した就業規則を備えておくことで正当な権利を主張することができ、企業を守ることができます。
就業規則は会社の労働環境を大きく左右するため、作成や見直しの際は、是非プロである社労士へご相談下さい。
当事務所では、就業規則の見直しや助成金の活用サポートを行っております。
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